OKR: 목표 및 주요 결과에 대한 최고의 가이드

원문 : https://www.atlassian.com/ko/agile/agile-at-scale/okr

무언가, 무엇이든 성취하고 싶을 때 원하는 것은 선호하는 결과를 바탕으로 합니다. 이것은 어릴 때 개발된 아주 단순하고 기본적인 인간의 개념입니다. 이것은 나타내는 한 가지 방법으로 다음 문장이 있습니다.

 

나는 ____________(으)로 측정한 대로 ________할 것입니다.

 

이것이 John Doerr가 자신의 저서 Measure what Matters에서 OKR(목표 및 주요 결과)를 설명한 방법입니다. 단순한 개념이지만 비즈니스 세계는 움직이는 부분이 많은 복잡한 곳입니다. 그러나 간단한 원칙을 고수하면 큰 결과가 나타날 수 있습니다.

OKR이란 무엇입니까?

OKR은 목표를 정의하고 결과를 추적하는 데 널리 사용되는 관리 전략으로, 측정 가능한 목표에 대한 정렬 및 참여를 만드는 데 도움이 됩니다. 1970년대에 Intel에서 소개하여 대중화된 이 전략은 직원들이 기업 헌장을 이해하고 참여하도록 지원 위해 기술 기업 전반에 확산되었습니다. 연구에 따르면 팀원은 팀에서 달성하려는 목표와 더 나아가 작업의 중요성을 명확하게 파악할 때 업무 수행 시 참여도와 생산성이 더 크게 높아집니다.

"직원이 맡은 직무가 업무에서의 중요성이 높다고 인식하면 직무 성과가 높아집니다."
-- "업무의 중요성: 직무 성과 효과, 관계 메커니즘 및 경계 조건” Journal of Applied Psychology.

OKR은 널리 사용되는 MBO(목표별 관리) 관행을 개선한 것입니다. 차이점은 OKR은 하향식 관료적 프로세스와 달리 더 협력적인 프로세스라는 점입니다. MBO를 처음 대중화한 Peter Drucker는 관리자가 조직의 목표를 검토한 다음 작업자의 목표를 설정해야 한다고 제안했습니다. 반대로 OKR은 조직 내 팀에 의존하여 높은 수준의 목표를 달성하고 각 특정 영역에 대해 개선합니다. 또한 팀이 높은 수준의 목표를 달성하기 위해 조직의 다른 파트너와 협력해야 하는 경우 해당 팀은 적절한 정렬을 확인하기 위해 협업하고 OKR을 함께 작성할 수 있습니다. 이것은 "작업을 수행하느라 바빴습니까?"에서 "조직의 전진을 위해 추진한 것이 있습니까?"로 질문이 바뀌는 사고방식의 전환입니다.

“OKR 프로세스”에 대해 생각하는 것이 “목표”와 “주요 결과”만 고려하는 것보다 더 유용합니다. 운영 환경 변화에 따라 정기적으로 검토 및 수정되지 않는 정적인 목표는 빠른 속도로 오래되고 의미가 없어집니다. 명확한 목표와 구체적이고 측정 가능한 결과의 작은 집합 및 이러한 조치에 대한 진행 상황을 검토하는 정기적인 프로세스를 결합하는 것이 OKR을 진정으로 유용하게 만듭니다.

OKR 정의

OKR에는 달성하려는 목표와 목표 달성을 측정하는 주요 결과라는 두 가지 중요한 부분이 있습니다.

OKR 코치, 작가, 연사 겸 에반젤리스트인 Felipe Castro는 OKR의 두 가지 구성 요소를 다음과 같이 요약합니다.

목표: 달성하려는 것에 대한 기억할 수 있는 정량적 설명입니다. 목표는 짧고, 영감을 주고, 참여할 수 있어야 합니다. 목표는 팀에 동기를 부여하고 도전적이어야 합니다.
주요 결과: 목표를 향한 진행 상황을 측정하는 메트릭의 집합입니다. 각 목표에 대해 2~5개의 주요 결과 집합이 있어야 합니다. 그보다 많으면 아무도 기억하지 못할 것입니다.

이 정의에는 몇 가지 핵심 사항이 있습니다. 첫째, 목표는 간략하고 참여할 수 있어야 팀이 쉽게 기억할 수 있습니다. 다음으로 주요 결과를 추적할 수 있는 메트릭의 수가 적어야 합니다. 이러한 메트릭은 적시에 측정할 수 있어야 합니다. 2년 후에만 결과를 볼 수 있는 경우 분기별로 진행 상황을 검토할 수 없습니다.

목표 예시

Steven Covey가 성공하는 사람들의 일곱 가지 습관에서 쓴 것처럼 “끝을 염두에 두고 시작하세요.” 이것은 도달하려는 목표를 식별하는 데 완벽하게 부합합니다.

몇 가지 상위 목표는 다음과 같습니다.

• 고객 만족 향상
• 반복 수익 증대
• 시스템 성능 확장
• 서비스를 제공하는 고객 수 늘리기
• 시스템에서 데이터 오류 수 감소

각 기업에서 중요한 것은 특정 상황(시장의 힘, 고객 요구 사항, 경쟁 환경, 규제 환경 등)과 관련된 목표를 식별하는 것입니다. 그리고 목표는 조직 내 각 팀의 활동을 안내하는 데 도움이 될 것입니다. “수익성 유지”라는 목표를 갖는 것은 대부분의 회사에서는 괜찮지만, 그 목표가 너무 수준이 높아 팀이 얼마나 “수익성”이 있는지 결정하는 데 도움이 되지 않습니다. “장기 목표를 달성하는 데 도움이 되도록 다음 분기에 달성할 수 있는 것”이라는 관점에서 목표를 구성하면 팀이 활동을 정기적으로 되짚어보고 다시 정렬할 수 있는 더 작은 단계에 노력을 집중할 수 있습니다.

주요 결과의 예

“주요 결과”는 일련의 조치를 이행한 후 기대되는 결과입니다. OKR과 관련된 일반적인 실수는 원하는 결과를 목표 달성에 사용되는 노력과 혼동하는 것입니다. 예를 들어, 아래의 경우 목표는 시스템에서 발생하는 데이터 오류 수를 줄이는 것입니다. 그러나 새로운 공급업체 릴리스 설치가 지정된 주요 결과이지만, 추적된 데이터 오류나 향후 목표에 대한 언급은 없습니다. 최신 릴리스를 설치하여 상황이 개선되었는지, 더 나빠졌는지 또는 효과가 없는지 확인할 수 없습니다.

하지 말아야 할 일: 목표를 달성하기 위해 취한 노력을 주요 결과로 착각합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

목표: 시스템의 데이터 오류 수 감소
주요 결과: 공급업체 패키지의 릴리스 10.0 설치

아래 예에서는 동일한 목표를 유지하고 개선이 이루어졌는지 추적하는 주요 결과를 지정하는 방법을 보여줍니다. 원하는 목표를 달성하기 위해 다양한 활동이 함께 수행될 수 있습니다.

 해야 할 일: 측정 가능한 결과 식별:

목표: 시스템의 데이터 오류 수 감소
주요 결과:
- 지원 데스크에 보고된 데이터 품질 오류의 수로 측정
- 자동으로 채워질 수 없는 주문의 수로 측정
- 고객이 보고한 주문 오류로 측정

목표 및 주요 결과 매칭

후행 지표와 달리 목표의 주요 지표인 주요 결과를 찾는 것이 중요합니다. 정기적으로 자주 측정하여 전반적인 목표 달성으로 이어지는 결과를 원합니다.

목표	메트릭
고객 만족	순 프로모터 점수 설문 조사 결과 고객 이탈률 도입률 참여 시장 점유율 (대비 경쟁사) 전환율
반복 매출	분기 매출 구독
시스템 성능	동시 사용자 고객의 수 성능 불만의 수 중요 이벤트를 작동한 모니터링 시스템의 수

OKR을 통한 성공 추적

점수 – 0에서 1 사이의 슬라이딩 척도로, KR에 대해 명시된 목표를 놓쳤는지, 가까이 왔는지 또는 도달했는를 나타냅니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

.3 = 목표에 크게 못 미친 경우
.7 = 목표를 달성하지 못했지만 큰 진전을 이룬 경우
1 = 도전적 목표를 달성한 경우

 

맞습니다. 주요 결과에서 0.7점을 득점하는 것은 성공으로 간주됩니다! 달성하기 어려운 도전적 목표를 설정하고 완벽한 점수 없이 분기를 끝낸 경우에도 실패로 느끼지 않아야 합니다.

 

결과에서 자주 1.0점을 획득하는 경우 좀 더 도전적 주요 결과 목표로 바꿀지 생각해 볼 수 있습니다.

 

Atlassian에서는 간단한 Confluence 템플릿을 사용하여 OKR에 점수를 매기고 진행 상황을 더 광범위한 조직에 전달합니다.

OKR 및 애자일 개발

애자일 개발과 OKR은 완벽하게 결합됩니다. 애자일 개발은 생각을 바꾸는 비용을 줄여준다고 합니다. 애자일 계획에는 개발 진행 상황을 확인하고, 기업의 컨택스트(경쟁, 고객 요구 사항, 규제 요구 사항, 시장 상황)를 평가하고, 이 정보를 기반으로 조정하는 정기적이고 예정된 케이던스가 필요하기 때문입니다. 목표와 주요 결과를 명확하게 전달하면 투명성을 제공합니다.

분기별 검토는 “제공하기로 약속한 결과를 제공했습니까?”에서 “원하는 목표를 달성했습니까?”로 질문이 바뀔 수 있습니다. 이 두 가지 질문을 결합하면 조직에서 경로를 계속 진행할지 아니면 수정할지 결정할 수 있습니다.

OKR을 비즈니스 전략에 맞게 정렬

OKR을 수립할 때 조직의 가이드라인을 확인하는 것이 중요합니다. 따라서 최상위 OKR을 조직의 미션, 비전 및 “북극성” 가치에 맞게 조정해야 합니다. OKR이 "무엇" 및 "방법"을 정의하는 데 도움이 되는 경우 비전은 그 "이유"를 강제로 적용해야 합니다. 이 계단식 다이어그램은 회사의 비전이 연간 및 분기별 OKR과 어떻게 연결되어야 하는지를 보여줍니다. 또한 전체 전략 계획 연습에서 OKR이 어디에 적합한지 보여줍니다.

목표는 사명과 회사의 가치를 뒷받침해야 하지만 장기 및 단기(또는 1년) 목표에 밀접하게 정렬되어야 합니다.

OKR로 시작하기

OKR을 도입하는 한 가지 방법은 조직이 일년 전체에서 달성하려는 3~4가지 목표를 파악하도록 하는 것입니다. 이것은 일반적으로 CEO 수준에서 수행합니다. 그런 다음 조직의 각 부서에서 해당 연도의 매 분기에 달성할 수 있는 관련 목표를 파악하도록 합니다. 큰 연간 목표 하나와 더 작은 분기 목표를 조합하면 조직에서 특정 영역의 목표가 전체 조직에 어떻게 기여하는지 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다.

목표를 향한 진행 상황을 확인할 수 있도록 측정 가능한 주요 결과를 식별하는 것이 중요합니다. 1년에 한 번만 측정할 수 있는 주요 결과를 설정하면 작업이 목표 달성에 도움이 되는지 알 수 있는 기회는 1년에 한 번뿐입니다. 조직이 빨라지는 변화 속도에 대응하는 환경에서 매년 한 번 진행 상황을 확인하는 것만으로는 충분하지 않습니다.

OKR을 설정하고 점수를 매기는 과정에 대한 자세한 설명을 보려면 이 OKR 플레이를 확인하세요.

 

 

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